Perbedaan planned change dan emergent change
B. Model Manajemen PerubahanBurnes (2000:462) mengemukakan bahwa perubahan organisasional dapat dilihat sebagai produk dari tiga proses organisasi yang bersifat interpenden antara lain: Show
The choice process terdiri dari tiga elemen yaitu sebagai berikut:
The trajectory process terdiri dari tiga elemen berikut:
Proses perubahan terdiri dari tiga elemen yang saling berhubungan yaitu sebagai berikut:
Burnes (2000:470) mempunyai empat pendekatan yaitu:
Organisasi harus hanya menginvestigasikan perubahan untuk salah satu alasan yaitu visi dan strategi perubahan menyoroti kebutuhan untuk perubahan, kinerja saat ini mengindikasi bahwa seberapa masalah atau kepentingan muncul, dan peluang yang timbul secara potensial menawarkan manfaat yang penting bagi organisasi.
Hal ini harus dinyatakan dengan jelas alasan untuk pengukuran, tujuan, skala waktu, dan siapa yang harus dilibatkan serta dikonsultasikan. The remit harus menekankan kebutuhan untuk fokus pada aspek manusia sebanyak pertimbangan teknis dilibatkan.
Dalam hal ini, tim ini harus besifat multi disiplin, yang terdiri perwakilan dari bidang yang berpengaruh (manajer dan staf), staf spesialis (keuangan, teknis, dan personil).
Tugas pertama asement team adalah me-review dan jika perlu mengklarifikasi atau mengamandemen pembatalan.
Berikut adalah enam kegiatan yang saling berkaitan dalam melakukan proses perencanaan dan perubahan yaitu:
Terdapat tiga kegiatan yang berhubungan dengan manusia yang perlu dilakukan untuk melakukan perubahan yaitu:
Dengan maksud mencapai hal ini ada empat langkah yang harus dilakukan organisasi yaitu sebagai berikut:
Tipe keterlibatan orang dalam proses perubahan mempunyai dua faktor utama yaitu sebagai berikut:
Organisasi harus melakukan hal sebagai berikut:
Inisiatif peubahan yang bedampak pada bidang tanggung jawab organisasi lain, antara lain apabila perubahan berkaitan dengan proses atau sistem baru, perpindahan pelayanan dari manajer lain atau pengambilan konsep produk baru. Apabila inisiatif perubahan berasal dari manajer tingkat menengah, mungkin akan menghadapi berbagai masalah berkenaan dengan posisinya tersebut. Tantangan antara lain datang dari:
Champion adalah individu yang mengeluarkan gagasan untuk produk atau jasa baru dan melakukan apapun yang dapat dilakukan dalam kekuasaannya untuk memastikan keberhasilan inovasi. Dengan secara aktif mempromosikan gagasan, mengomunikasikan, dan memberikan inspirasi pada orang lain tentang visi mereka tentang potensi inovasi, champion dapat membantu organisasi menyadari potensi dari inovasi (Hussey, 200:136).
Manajer tingkat menengah, dalam melakukan perubahan di samping dapat memanfaatkan champion, dapat pula membentuk gugus tugas yang terdiri dari spesialis dari berbagai bidang keahlian. Andrew Pettigrew membagi tahapan peranan gugus tugas spesialis yang dibentuk dalam proses perubahan dalam tiga fase yaitu conception (konsepsi), pioneering (perintisan), dan self-doubt (keraguan diri) (Hussey,2000:138). Pada konsep conceptual, seorang sponsor pengambil inisiatif perubahan dapat merekrut manajer baru, yang kemudian membentuk dan mengelola tim spesialis, yang dapat bersumber dari internal maupun eksternal organisasi. Pada fase pioneering, kelompok baru mempunyai antusiasme besar, biasanya dengan pengikutsertaan dan komitmen kelompok. Seringkali kebersamaan kelompok membuat mereka tampak berbeda dari bagian organisasi lainnya. Kadang-kadang kelompok ditempatkan terpisah dari aktivitas utama bisnis. Fase self-doubt dimulai ketika proses diagnosis selesai dan rencana untuk proses baru memengaruhi keseluruhan organisasi.
Di dalam menjalankan manajemen perubahan dikenal adanya pemeran utama sehingga menyangkut pula tanggung jawab yaitu disebut sebagai berikut (Potts dan LaMarsh, 2004:62-92):
Langkah pertama yang dilakukan change advocate adalah mencari sponsor, yang dapat menunjuk seseorang menjadi change agent dan mengusahakan sumber daya dan mendukung perubahan agar benar-benar terjadi.
Sponsor harus mengalami perubahan, mengelola atau mengawasi perubahan, dan berhubungan dengan orang yang terkena dampak perubahan. Dengan demikian, tanggung jawab seorang sponsor adalah:
Namun, adakalanya sponsor enggan bekerja sama biasanya karena tiga alasan berikut:
Sponsor meminta change agent untuk memahami pada tingkat strategis bagaimana perubahan akan membuat perubahan bisnis dan membuatnya lebih baik. Sebaliknya, target memerlukan change agent menjelaskan semua hal tentang perubahan dengan cara yang mereka paham, dan target ingin mendapat penjelasan dari change agent bahwa perubahan beharga bagi mereka. Pekerjaan change agent adalah merencanakan dan mengimplementasikan perubahan atas namanya sendiri. Kadang-kadang peran sponsor dan change agent dijalankan oleh orang yang sama.
Target adalah sesorang yang harus berubah. Sering dikira bahwa target adalah kelompok kecil orang, dimana perubahan akan mempunyai dapak besar. Akan tetapi, sebenarnya target termasuk orang di luar organisasi, seperti pelanggan. Target dapat mengajukan perubahan keberatan apabila tidak diberi kesempatan berpartisipasi dalam perubahan. Jika sponsor bersikap positif terhadap target dan berusaha melibatkan mereka dalam perubahan, keberatan mungkin kurang terjadi.
Masing-masing peran sponsor, change agent, dan target saling bergantung satu sama lainnya. Jika sponsor tidak membuat keputusan untuk berubah atau mengusahakan sumber daya yang diperlukan untuk perubahan, agen perubahan tidak mempunyai aktivitas perubahan untuk dikerjakan dan targetnya tidak ada. Sama halnya jika target tidak berubah, pekerjaan sponsor dan agen perubahan akan sia-sia. Oleh karena itu, kita harus sepakat dan mendefinisikan tentang tanggung jawab dan tindakan yang bersamaan dengan masing-masing peran. Mereka semua yang terlibat dan dipengaruhi oleh perubahan juga dinamakan stakeholder, termasuk semua sponsor, change agent, dan target. Kadang-kadang, stakeholder dipakai sebagai pengganti kata target. Bagikan ini:Menyukai ini:Suka Memuat... Terkait |