Apa keuntungan dari rekrutmen bagi internal perusahaan?

‍Rekrutmen ada dua jenis, yaitu rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal. Pelajari kelebihan dan kekurangannya serta mana yang sesuai untuk bisnis UMKM. 

Bagi Anda yang mempunyai usaha sendiri, proses rekrutmen jadi bagian penting untuk mempertahankan roda bisnis UMKM. Tanpa dukungan sumber daya manusia [SDM] berkualitas,  Anda bisa kewalahan menangani usaha sendirian. Apalagi, jika UMKM Anda semakin besar dan terus berkembang.

Namun, sebelum Anda aktif merekrut karyawan, perhatikan ada dua jenis rekrutmen karyawan yang biasa dilakukan, yaitu internal dan eksternal. Setiap proses rekrutmen memiliki kelebihan dan kekurangan yang perlu Anda pertimbangkan. Simak ulasan selengkapnya di sini.

Apa Itu Rekrutmen?

Berdasarkan pendapat para ahli, rekrutmen adalah proses pencarian dan penarikan beberapa orang kandidat guna menduduki posisi yang lowong. Rekrutmen hadir sebagai salah satu upaya menciptakan sumber daya manusia [SDM] profesional dalam menjalankan organisasi, termasuk bisnis UMKM.

Proses rekrutmen memberi kesempatan pekerjaan pada mereka yang benar-benar memiliki keterampilan sesuai kualifikasi. Dengan menempatkan SDM yang tepat, pemilik usaha turut diuntungkan karena bisa mempekerjakan tenaga profesional yang kompeten dalam bidang pekerjaannya. 

Memahami Perbedaan Rekrutmen Internal dan Eksternal

Ada dua jenis rekrutmen, yaitu internal dan eksternal. Lalu, apa perbedaan rekrutmen internal dan eksternal? Perbedaan utama ada pada sumber rekrutmen internal dan eksternal terkait dari mana Anda mendapatkan kandidat untuk posisi pekerjaan yang sedang terbuka. 

Rekrutmen internal cukup dilakukan dalam lingkup organisasi saja. Jadi, Anda tidak perlu membuka atau memasang lowongan kerja di mana pun. Karena dilakukan dalam lingkungan internal, proses rekrutmen biasanya dilaksanakan secara tertutup dan tidak diketahui oleh orang banyak. Contoh rekrutmen internal antara lain promosi jabatan dan transfer atau mutasi karyawan.

Sementara, rekrutmen eksternal fokus menjaring tenaga kerja dari luar organisasi. Dengan kata lain, organisasi membuka lowongan kerja secara publik guna menarik para pelamar berbagai kalangan untuk bekerja di organisasi tersebut. Contoh rekrutmen eksternal cukup banyak, seperti seleksi CPNS dan management trainee perusahaan multinasional. 

Baik rekrutmen internal maupun eksternal, sama-sama akan melakukan seleksi ketat sesuai kualifikasi yang dibutuhkan pekerjaan. Namun, rekrutmen internal cukup meninjau ulang bagaimana kinerja karyawan selama bekerja. Sementara, rekrutmen eksternal mengharuskan bagian SDM menyeleksi berkas lamaran yang masuk dan menyaringnya sampai memperoleh kandidat terbaik. 

Sekarang apa saja kelebihan dan kekurangan rekrutmen internal dan eksternal? Pembahasan berikutnya akan mengupas kelebihan dan kekurangan masing-masing yang perlu Anda ketahui.

Mana Saja Sumber Rekrutmen Internal?

Saat ini banyak pemilik usaha masih melakukan sistem rekrutmen internal, rata-rata sebesar 15% sampai 20% dari proses rekrutmen mereka. Merekrut orang dalam bisnis yang dijalani bisa dilaksanakan melalui empat cara, yaitu:

1. Promosi atau naik jabatan, sebuah posisi kosong diisi karyawan yang sebelumnya berada di posisi jabatan lebih rendah.
2. Rotasi, pengisian posisi kosong dengan karyawan yang sebelumnya sudah mengisi posisi jabatan pada level setara.
3. Demosi alias turun jabatan, posisi kosong diisi karyawan yang diturunkan dari posisi jabatan lebih tinggi ke posisi lebih rendah. 
4. Re-employing, mempekerjakan kembali mantan karyawan. Masuk dalam rekrutmen internal karena mantan karyawan itu dianggap sudah mengenal organisasi.  

Keuntungan Rekrutmen Internal

Dengan sistem rekrutmen internal seperti itu, Anda akan mendapatkan keuntungan berikut. 

1. Menghemat waktu dan biaya dalam mendapatkan kandidat ideal sesuai posisi.
2. Karyawan sudah mengenal budaya organisasi. Mereka cukup berfokus pada bagaimana menyesuaikan diri dengan posisi dan tanggung jawab baru.
3. Memperkuat employee engagement karena keberhasilan naik jabatan akan diiringi meningkatnya motivasi dan produktivitas karyawan. 

Kerugian Rekrutmen Internal

Namun, rekrutmen internal juga menimbulkan kerugian atau kekurangan, antara lain:

1. Ada posisi kosong yang ditinggalkan sehingga harus segera dicari penggantinya agar operasional bisnis tetap berjalan.
2. Memunculkan prasangka sesama karyawan karena perasaan tidak puas dengan keputusan pemilik usaha. Proses rekrutmen yang transparan penting agar suasana harmonis di lingkungan kerja tetap terjaga.
3. Budaya kerja cenderung monoton, kurang berkembang, dan kurang berwarna akibat sudah terlalu nyaman dengan situasi yang sama.
4. Jumlah SDM yang memenuhi syarat kadang terbatas dan kerap dipengaruhi senioritas alih-alih kualitas. 

Kunci Keberhasilan Rekrutmen Internal 

Kelebihan dan kekurangan rekrutmen internal di atas membuka mata Anda bahwa ada empat hal yang berperan sebagai kunci keberhasilan proses rekrutmen ini.

1. Susun kebijakan rekrutmen internal secara tertulis sebagai panduan dalam proses perekrutan.
2. Lakukan semua proses seleksi secara transparan sehingga semua karyawan tahu bahwa keputusan itu benar-benar objektif.
3. Sampaikan feedback pada karyawan yang sudah melalui proses seleksi, baik mereka yang lolos maupun tidak lolos.
4. Segera siapkan rekrutmen lanjutan untuk mengisi posisi yang ditinggalkan.

Dari Mana Sumber Rekrutmen Eksternal?

Proses rekrutmen eksternal mendorong organisasi untuk mempekerjakan karyawan yang berasal dari luar organisasi. Ada lima jenis rekrutmen eksternal yang bisa diberdayakan dalam proses mencari kandidat terbaik, yaitu:

1. Iklan lowongan pekerjaan yang berupaya menjaring pelamar kerja secara publik. Cara ini bisa mendatangkan ratusan pelamar kerja, tetapi hanya sekian kecil pelamar yang berhak jadi kandidat.
2. Referral atau rekomendasi nama dari karyawan Anda. Lebih menghemat waktu karena Anda cukup mewawancarai pelamar yang sudah memenuhi syarat.
3. Lembaga pendidikan, kerap melibatkan proses magang yang berlanjut ke rekrutmen.  
4. Lembaga pemerintah seperti kementerian atau dinas ketenagakerjaan yang mengadakan job fair dan pembukaan job center. 
5. Agen perekrutan atau headhunter, cukup efektif untuk mendapatkan kandidat potensial sesuai kualifikasi pekerjaan.

Keuntungan Rekrutmen Eksternal 

Melihat sumber rekrutmen eksternal, berikut keuntungan yang akan Anda peroleh.

1. Membangun keberagaman di lingkungan kerja karena karyawan berasal dari latar belakang berbeda. 
2. Kehadiran kandidat dari bisnis pesaing memacu pemilik usaha untuk menyusun strategi unik demi menjaga bisnis tetap kompetitif.
3. Meningkatkan kreativitas dan inovasi karena kehadiran karyawan baru yang mampu melahirkan ide-ide segar.

Kerugian Rekrutmen Eksternal

Meskipun menguntungkan, rekrutmen eksternal juga memiliki kerugian, yaitu:

1. Menghabiskan dana relatif besar karena harus membiayai headhunter, bayar iklan lowongan kerja, dan biaya seleksi lainnya. 
2. Proses rekrutmen eksternal juga menyita waktu karena harus menyaring sekian banyak pelamar, melakukan beberapa tes, hingga tahap wawancara akhir. 
3. Karyawan baru perlu beradaptasi dengan lingkungan kerja sehingga butuh waktu penyesuaian lebih lama. 

Mana Lebih Baik: Rekrutmen Internal atau Rekrutmen Eksternal?

Kelebihan dan kekurangan rekrutmen internal dan eksternal di atas menunjukkan keduanya sama-sama Anda butuhkan. Tinggal bagaimana Anda mengeksekusinya sesuai situasi bisnis UMKM saat ini. 

Contoh rekrutmen internal dilakukan ketika Anda perlu mengisi posisi lowong dalam waktu singkat. Sebaliknya, saat bisnis semakin berkembang, merekrut secara eksternal jadi solusi untuk menjaring SDM potensial bergabung. 

Jadi, Anda sendiri yang memutuskan apakah rekrutmen internal atau eksternal cocok untuk situasi organisasi saat ini. Setelah perekrutan karyawan, Anda bisa mengatur jadwal, kehadiran, serta perhitungan dan pembayaran gaji dengan Bukugaji. Gratis, aman, dan akurat, yuk download Bukugaji sekarang!

Apa itu: Rekrutmen internal [internal recruitment] adalah ketika anda mengisi lowongan di sebuah posisi dengan karyawan anda saat ini. Misalnya, anda menunjuk seorang karyawan untuk menjabat sebagai manajer di departemen keuangan setelah sebelumnya menjabat asisten manajer.

Rekrutmen ini lebih murah dan cepat karena kandidat sudah bekerja di perusahaan anda. Anda membutuhkan lebih sedikit upaya dan mungkin tidak perlu iklan pekerjaan. Mereka juga telah mengenal budaya dan lingkungan kerja. Sehingga, mereka membutuhkan lebih sedikit waktu untuk beradaptasi.

Apa perbedaan antara rekrutmen internal dengan eksternal internal?

Rekrutmen internal kontras dengan rekrutmen eksternal. Dalam rekrutmen eksternal, kandidat berasal dari luar organisasi. Mereka bukan karyawan anda. Dan, mungkin mereka adalah karyawan pesaing anda.

Proses untuk rekrutmen eksternal bisa lebih mahal dan relatif lama. Pertama, staf anda harus membuat spesifikasi pekerjaan untuk posisi yang lowong, kemudian mengiklankan itu. Setelah beberapa lamaran masuk, mereka kemudian akan menyaring kandidat yang dipilih untuk mengikuti tahap berikutnya seperti tes seleksi, wawancara dan negosiasi. Proses-proses tersebut memakan waktu.

Meski bisa membawa perspektif dan gagasan baru ke perusahaan anda, kandidat eksternal mungkin membutuhkan waktu lama untuk bekerja efektif. Mereka belum mengenal rekan kerja, lingkungan kerja dan budaya di perusahaan. Mereka membutuhkan beberapa waktu untuk beradaptasi.

Sebaliknya, rekrutmen internal berasal dari dalam organisasi. Kandidat adalah karyawan anda saat ini. Mereka familiar dengan rekan kerja, budaya dan lingkungan kerja, sehingga lebih mudah dan cepat untuk bekerja secara efektif sesuai dengan tuntutan perusahaan anda.

Mana yang cocok diantara keduanya, itu tergantung pada kebutuhan anda. Ketika anda sedang membangun inovasi, merekrut kandidat eksternal mungkin menjadi pilihan yang lebih tepat. Mereka membawa wawasan baru tanpa terkungkung oleh budaya, politik kantor atau lingkungan kerja yang kaku di perusahaan anda. Mereka seharusnya lebih open-minded.

Bagaimana cara kerja rekrutmen internal?

Rekrutmen internal bisa jadi adalah pengembangan karir di perusahaan anda. Anda mempersiapkan beberapa karyawan yang ada untuk menempati posisi yang lebih tinggi setelah mengikuti serangkaian tes dan program pengembangan. Anda mempersiapkan mereka mengambil tugas dan tanggung jawab yang lebih strategis.

Atau, itu mungkin adalah bagian kebijakan manajemen sumber daya manusia yang anda miliki. Perusahaan anda menjalankan program rotasi pekerjaan di mana anda memindahkan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain di dalam organisasi. Selain untuk pengembangan karir, itu juga bertujuan untuk mencegah kebosanan atau kejenuhan kerja. 

Katakanlah, anda memiliki beberapa cabang. Kemudian, anda mungkin menunjuk seorang asisten manajer menjadi kepala di sebuah kantor cabang. Dalam kasus lain, anda mentransfer staf riset dan pengembangan ke departemen pemasaran untuk lebih dekat dengan pelanggan untuk membuka wawasan tentang inovasi produk.

Mengangkat staf paruh waktu atau magang menjadi karyawan tetap juga adalah rekrutmen internal. Sama seperti promosi, anda juga telah mengetahui kualitas mereka dan memberi mereka kesempatan untuk bergabung dengan perusahaan anda.

Rekrutmen mungkin dimulai dengan analisis pekerjaan di setiap posisi oleh taff anda di departemen sumber daya manusia. Mereka kemudian mengiklankan lowongan ke internal perusahan. Itu bisa melalui papan pengumuman, buletin karyawan, atau email internal. Kandidat kemudian melalui serangkaian tes sebelum dipilih.

Atau, anda mungkin telah memiliki beberapa kandidat, yang mana direferensikan oleh manajer atau orang kepercayaan anda. Kandidat menunjukkan prestasi yang luar biasa didasarkan pada kinerja mereka selama ini. Oleh karena itu, mereka mereferensikan ke anda.

Apa keuntungan rekrutmen internal?

Rekrutmen internal menawarkan beberapa keuntungan, seperti:

Proses lebih cepat. Staf anda tidak perlu membuat iklan lowongan pekerjaan, menunggu orang untuk melamar dan menjalankan serangkaian proses seleksi, yang mana itu semua memakan waktu. Sebaliknya, anda telah memiliki beberapa pilihan yang tersedia sebagai kandidat ketika merekrut secara internal.

Hemat biaya. Anda tidak perlu memasang iklan di surat kabar atau internet atau membayar penyedia jasa perekrutan. Kandidat juga membutuhkan lebih sedikit pelatihan untuk bekerja secara efektif di posisi yang baru.

Familiar. Anda sudah mengetahui kualitas, keterampilan dan pengetahuan kandidat. Begitu juga, mereka juga sudah familiar dengan lingkungan kerja, budaya, alur kerja dan memiliki pengalaman yang relevan. Sehingga, anda tidak perlu mengenalkan mereka kepada karyawan lain atau mengenalkan budaya, prosedur dan kebijakan perusahaan.

Memotivasi. Pengembangan karir dan promosi internal bagus untuk meningkatkan semangat staf anda karena mereka memiliki tujuan yang jelas dan terarah tentang karir mereka. Itu pada akhirnya mengurangi turnover diantara karyawan anda yang berbakat.

Apa kekurangan rekrutmen internal?

Jika karyawan anda sedikit, anda memiliki lebih sedikit kandidat untuk dipilih. Hasilnya, lebih sedikit keragaman dalam keterampilan atau gagasan baru. Kemudian, kelemahan rekrutmen internal lainnya adalah:

Perspektif baru yang terbatas. Kandidat mungkin kurang open-minded dan terlalu kaku karena terbentuk oleh lingkungan kerja dan budaya di perusahaan anda. Sehingga, mereka sulit untuk mengeluarkan gagasan dan perspektif baru. Itu mungkin tidak sesuai dengan tuntutan anda. 

Patah semangat. Kandidat yang tidak terpilih kesal dan kehilangan motivasi. Mereka mungkin memilih untuk keluar dari perusahan anda dan mencari kesempatan di tempat lain. Itu bisa jadi kerugian yang besar jika mereka merupakan karyawan inti dengan potensi dan keterampilan yang masih anda butuhkan.

Kekakuan budaya. Tidak memasukkan orang baru berarti tidak ada peluang budaya anda berkembang, bisa mengarah pada lingkungan kerja yang kurang fleksibel.

Bias seleksi. Politik kantor mungkin akan sangat mempengaruhi seleksi. Misalnya, seorang kandidat yang maju mungkin melakukan intrik untuk mempengaruhi keputusan dan agar dipilih. Akhirnya anda memilih dia, meskipun sebenarnya dia bukan kandidat terbaik. Selain itu, itu mungkin juga berdampak pada semangat karyawan anda yang lain karena mereka tidak menyukai dia.Kekosongan posisi. Ketika anda menunjuk seorang karyawan ke posisi lebih tinggi, itu berarti posisi lama kosong. Itu bisa menjadi masalah jika anda tidak mempersiapkan siapa yang menempatinya.