Utama / perbedaan antara / Perbedaan Antara Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan
Dengan bantuan analisis pekerjaan, dua dokumen utama disiapkan yaitu, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Deskripsi Pekerjaan berbeda dari spesifikasi pekerjaan, dalam arti bahwa yang pertama adalah pernyataan yang menjelaskan kebutuhan esensial suatu pekerjaan sedangkan yang terakhir adalah pernyataan yang menyatakan paling sedikit kualifikasi, yang diperlukan dalam pemegang pekerjaan untuk kinerja pekerjaan tertentu.
Ini adalah bagian integral dari HRM karena diperlukan untuk setiap posisi organisasi, apakah itu manajer keuangan, manajer SDM, manajer produksi, manajer pemasaran, atau pekerjaan eselon rendah lainnya.
Deskripsi pekerjaan mencantumkan jabatan, tugas, tugas, peran, dan tanggung jawab pekerjaan, sehubungan dengan pekerjaan tertentu. Di sisi lain, spesifikasi pekerjaan berkaitan dengan daftar kualifikasi, keterampilan, dan kemampuan petahana, yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara efisien. Artikel ini menyajikan kepada Anda perbedaan yang signifikan antara deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dalam bentuk tabel.
Grafik perbandingan
| Berarti | Deskripsi Pekerjaan adalah pernyataan tertulis singkat, menjelaskan tentang apa saja persyaratan utama pekerjaan tertentu. | Pernyataan yang menjelaskan persyaratan kelayakan minimum, untuk melakukan pekerjaan tertentu dikenal sebagai Spesifikasi Pekerjaan. |
| Daftar keluar | Jabatan, tugas, tugas, dan tanggung jawab yang terlibat dalam suatu pekerjaan. | Kualifikasi, keterampilan, dan kemampuan karyawan. |
| Apa itu? | Ini mengungkapkan apa yang harus dilakukan oleh seorang calon karyawan ketika dia akan mendapatkan penempatan | Ini mengungkapkan apa yang harus dimiliki seorang pelamar untuk dipilih. |
| Disiapkan dari | Analisis pekerjaan | Uraian Tugas |
| Menjelaskan | Pekerjaan | Pemegang Pekerjaan |
| Terdiri dari | Penunjukan, tempat kerja, ruang lingkup, kisaran gaji, jam kerja, tanggung jawab, otoritas pelaporan dll. | Kualifikasi pendidikan, pengalaman, keterampilan, pengetahuan, usia, kemampuan, faktor orientasi kerja, dll. |
Definisi Deskripsi Pekerjaan
Pernyataan sederhana, terorganisir dan singkat dalam bentuk tertulis, yang berisi daftar semua persyaratan penting pekerjaan, bersama dengan ringkasan tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan oleh pemegang pekerjaan dikenal sebagai Deskripsi Pekerjaan. Ini adalah hasil langsung dan utama dari Analisis Pekerjaan. Singkatnya, ini adalah pernyataan yang menangkap semua fakta relevan yang terkait dengan pekerjaan tertentu.
Deskripsi pekerjaan menunjukkan gambaran yang jelas tentang sifat masing-masing pekerjaan sehubungan dengan tugas dan kebutuhan pekerjaan. Ini adalah catatan akurat tentang konten pekerjaan. Ini menggabungkan otoritas utama, tugas, ruang lingkup pekerjaan, peran dan tujuan. Ini adalah ringkasan pekerjaan yang komprehensif bahwa semua rincian yang diperlukan dibatasi secara ekstensif dengan cara yang ringkas. Ini mendefinisikan kondisi primer dan sekunder yang diperlukan untuk kinerja pekerjaan yang bersangkutan.
Mudah dengan bantuan deskripsi pekerjaan untuk melegitimasi hadiah dan hukuman jika pelamar tidak memenuhi persyaratan pekerjaan. Selain itu, juga mudah untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan bagi pemegang pekerjaan.
Definisi Spesifikasi Pekerjaan
Pernyataan yang menyatakan kualifikasi dan kualitas minimum yang diperlukan, untuk kinerja pekerjaan tertentu dikenal sebagai Spesifikasi Pekerjaan. Ini juga disebut sebagai Spesifikasi Manusia atau Spesifikasi Orang atau Spesifikasi Karyawan.
Spesifikasi Pekerjaan disiapkan berdasarkan Deskripsi Pekerjaan, yang menyatakan karakteristik yang harus dimiliki seorang karyawan, untuk memegang pekerjaan itu. Itu mengubah deskripsi pekerjaan dalam hal kualifikasi manusia yang bersangkutan yang dituntut oleh pekerjaan. Ini dikembangkan melalui konsultasi dengan penyelia dan manajer sumber daya manusia.
Penciptaan spesifikasi pekerjaan bukanlah tugas yang mudah karena kadang-kadang tampaknya sulit untuk mengklasifikasikan bahwa apakah persyaratan tertentu wajib atau diinginkan. Namun, ada baiknya memastikan bahwa, atas dasar apa seseorang direkrut dan diperiksa. Beberapa spesifikasi umum adalah sebagai berikut:
- Fitur fisik : Tinggi, berat, penglihatan, dll.
- Fitur demografis : Usia, pengalaman, jenis kelamin, pendidikan, keterampilan, kemampuan, dll.
- Fitur psikologis : kemampuan mental, kewaspadaan, ketajaman, bakat, penalaran, dll.
- Fitur pribadi : Sikap, perilaku, etiket, sopan santun, dll.
Perbedaan Kunci Antara Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan
Perbedaan antara deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dapat ditarik dengan jelas dengan alasan berikut:
- Deskripsi Pekerjaan adalah pernyataan deskriptif yang menggambarkan peran, tanggung jawab, tugas, dan ruang lingkup pekerjaan tertentu. Spesifikasi Pekerjaan menyatakan kualifikasi minimum yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu.
- Deskripsi Pekerjaan adalah hasil dari Analisis Pekerjaan, sedangkan spesifikasi Pekerjaan adalah hasil dari Deskripsi Pekerjaan.
- Deskripsi Pekerjaan menjelaskan pekerjaan, tetapi Spesifikasi Pekerjaan menjelaskan pemegang pekerjaan.
- Deskripsi pekerjaan adalah ringkasan dari apa yang akan dilakukan karyawan setelah terpilih. Sebaliknya, Spesifikasi Pekerjaan adalah pernyataan yang menunjukkan apa yang harus dimiliki seseorang untuk dipilih.
- Deskripsi Pekerjaan berisi penunjukan, tempat kerja, ruang lingkup, jam kerja, tanggung jawab, otoritas pelaporan, kisaran gaji, dll. Di sisi lain, Spesifikasi Pekerjaan berisi kualifikasi pendidikan, pengalaman, keterampilan, pengetahuan, usia, kemampuan, faktor orientasi kerja, dll .
Kesimpulan
Perekrutan adalah tugas yang sangat sulit, karena melibatkan serangkaian kegiatan. Langkah pertama untuk itu adalah analisis pekerjaan, yang dilakukan dengan menggunakan berbagai metode seperti survei, kuesioner, wawancara, dll. Setelah itu, pernyataan disiapkan apa permintaan pekerjaan tertentu dan pernyataan itu dikenal sebagai Deskripsi Pekerjaan dan pernyataan ini adalah cermin Analisis Pekerjaan.
Dengan bantuan Uraian Pekerjaan, Spesifikasi Pekerjaan dibuat, yang menentukan persyaratan manusia yang tepat dari Pekerjaan, di mana iklan dapat ditempatkan untuk perekrutan tersebut dan berdasarkan pemilihan Spesifikasi Pekerjaan dari kandidat dimungkinkan.
Deskripsi Jabatan dan Spesifikasi Jabatan – Analisis Jabatan atau Job Analysis merupakan alat utama yang digunakan untuk mengumpulkan data pekerjaan atau jabatan. Proses Job Analysis ini akan menghasilkan dua kumpulan data yaitu kumpulan data Deskripsi Jabatan [Job Description] dan Spesifikasi Jabatan [Job Spesification]. Kedua kumpulan data ini diperlukan oleh Manajer SDM untuk menentukan orang yang tepat untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan sehingga dapat menempatkan orang yang benar pada posisi atau jabatan yang tepat. Deskripsi Jabatan dan Spesifikasi Jabatan ini dapat membantu pihak manajemen maupun karyawan untuk memahami apa yang sebenarnya dibutuhkan oleh perusahaan.
Deskripsi Jabatan dan Spesifikasi Jabatan merupakan bagian penting dalam analisis jabatan. Informasi yang jelas dan akurat dapat membantu organisasi dan pekerja untuk mengatasi berbagai tantangan pada saat calon pekerja tersebut resmi menjadi karyawan pada perusahaan yang bersangkutan.
Deskripsi Jabatan [Job Description]
Deskripsi Jabatan atau Job Description adalah uraian yang mencakup pekerjaan dasar suatu jabatan yang termasuk tugas, wewenang, tanggung jawab dan informasi-informasi penting lainnya yang melekat pada jabatan tersebut. Contoh Informasi-informasi dalam deskripsi jabatan tersebut diantaranya seperti nama Jabatan, lingkungan dan lokasi pekerjaan, informasi pelaporan, ringkasan pekerjaan, sifat pekerjaan, tujuan pekerjaan, tugas-tugas yang harus dilakukan, kondisi kerja, mesin dan peralatan yang akan digunakan serta bahaya dan risiko yang terlibat didalamnya.
Tujuan Deskripsi Jabatan [Job Description]
- Tujuan utama Deskripsi Jabatan adalah mengumpulkan data pekerjaan yang berkaitan dengan jabatan yang bersangkutan dan untuk pengiklanan pengrekrutan karyawan yang berbakat.
- Memberikan pandangan yang jelas mengenai jenis kandidat yang dibutuhkan oleh departemen atau divisi tertentu untuk melakukan tugas dan pekerjaan tertentu.
- Untuk menentukan apa yang harus disampaikan kepada kandidat tentang pekerjaan apa yang akan diisinya dan juga apa yang harus dilakukan apabila terpilih menjadi karyawan.
Deskripsi Pekerjaan atau Deskripsi Jabatan ini pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu Deskripsi Umum Jabatan dan Deskripsi Spefisik Jabatan. Deskripsi umum jabatan adalah deskripsi jabatan yang digunakan oleh organisasi untuk menemukan informasi dasar tentang pekerjaan atau jabatan tertentu. Meskipun mencakup tugas yang harus dilakukan oleh pekerja, namun dalam deskripsi umum jabatan ini tidak mengandung sub-tugas, standar kinerja dan dasar untuk mengevaluasi suatu pekerjaan serta tidak menentukan paket kompensasinya.
Jenis yang kedua pada Deskripsi Jabatan ini adalah Deskripsi Spesifik Jabatan. Deskripsi Spesifik Jabatan ini memberikan informasi yang detail terhadap apa yang menjadi tanggung jawab jabatan tersebut. Deskripsi spesifik jabatan juga mencakup tugas utama, sub-tugas, fungsi inti serta rincian pada setiap pekerjaannya. Deskripsi spesifik jabatan ini merinci semua pekerjaan yang harus dilakukan oleh karyawan dan cara untuk melakukan pekerjaan tersebut serta standar kinerja yang diinginkan.
Spesifikasi Jabatan [Job Specification]
Spesifikasi Jabatan [Job Specification] atau juga dikenal dengan spesifikasi karyawan adalah pernyatan tertulis tentang kualifikasi pendidikan, tingkat pengalaman, kualitas khusus, keterampilan fisik, emosional, teknis dan kemampuan komunikasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dan tanggung jawab yang terlibat dalam pekerjaan. Spesifikasi Jabatan ini juga mencakup kesehatan umum, kesehatan mental, kecerdasan, bakat, daya ingat, keterampilan kepemimpinan, kemampuan beradaptasi, kemampuan emosional, flesibilitas, perilaku, kreativitas, etika dan lain sebagainya.
Tujuan Spesifikasi Jabatan [Job Specification]
- Berdasarkan informasi deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan membantu kandidat [pelamar] menganalisis apakah dirinya memenuhi syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan tertentu atau tidak.
- Spesfikasi Jabatan dapat membantu tim rekrut untuk memahami apakah kandidat yang melamar telah memenuhi tingkat kualifikasi, kualitas, karakteristik syarat-syarat lainnya untuk mengisi jabatan yang dibutuhkan oleh perusahaan.
- Spesifikasi Jabatan memberikan informasi rinci tentang tanggung jawab, keterampilan teknis dan fisik yang diinginkan, kemampuan berkomunikasi dan syarat-syarat lainnya yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tertentu.
- Spesifikasi Jabatan membantu memilih kandidat yang paling tepat untuk mengisi jabatan kosong yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Deskripsi Jabatan dan Spesifikasi Jabatan merupakan dua bagian integral dari Analysis Jabatan. Deskripsi Jabatan dan Spesifikasi Jabatan ini mendefinisikan sebuah pekerjaan secara lengkap serta menuntun pelamar dan tim rekrut untuk menjalani semua proses rekrutmen dan seleksi sehingga perusahaan bisa mendapatkan karyawan yang tepat untuk melakukan pekerjaan atau mengisi jabatan yang dibutuhkan.
Pengertian Analisis Jabatan [Job Analysis] dan Tujuan Analisis Jabatan
Dalam bahasa Inggris, Analisis Jabatan disebut dengan istilah “Job Analysis”, kadang-kadang dalam bahasa Indonesia diterjemahkan langsung menjadi Analisis Pekerjaan. Analisis Jabatan ini merupakan salah satu fungsi penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia untuk menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat [right man at the right place].
Pada dasarnya, yang dimaksud dengan Analisis Jabatan atau Job Analysis ini adalah sebuah proses untuk mengidentifikasikan dan menentukan secara rinci tugas dan persyaratan pekerjaan tertentu serta kepentingan yang berkaitan dengan tugas-tugas pada jabatan atau pekerjaan tertentu. Sedangkan definisi Analisis Jabatan menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 49 Tahun 2004 tentang Ketentuan Struktur dan Skala Upah adalah proses metoda secara sistimatis untuk memperoleh data jabatan, mengolahnya menjadi informasi jabatan yang dipergunakan untuk berbagai kepentingan program kelembagaan, ketatalaksanaan dan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Analisis Jabatan harus merumuskan semua jabatan baik sebagai tenaga pelaksana, non-manerial mapun manajerial dalam suatu perusahaan sedangkan hasil dari Analisis Jabatan atau Job Analysis ini adalah identifikasi jabatan, ringkasan tugas, rincian tugas, spesifikasi jabatan [pendidikan, pelatihan atau kursus, pengalaman kerja, masa kerja, psikologi yang meliputi bakat kerja, temperamen kerja dan minat kerja], hasil kerja dan tanggung kerja.
Dengan kata lain, Job Analysis atau Analisis Jabatan ini melakukan eksplorasi secara sistematis suatu jabatan, melakukan studi dan pencatatan tanggung jawab, tugas, keterampilan yang harus dimiliki, akuntabilitas, lingkungan kerja dan persyaratan kemampuan yang dibutuhkan pada pekerjaan atau jabatan tersebut untuk kepentingan Manajemen Sumber Daya Manusia [MSDM]. Artinya, semua faktor yang dibutuhkan oleh pekerjaan dan apa yang harus dimiliki oleh seorang karyawan yang mengisi jabatan tersebut atau pekerjaan tersebut agar dapat bekerja secara produktif harus diidentifikasikan secara sistematis, jelas dan rinci dalam Job Analysis [Analisis Jabatan] ini.
Tujuan Analisis Jabatan [Job Analysis]
Job Analysis atau Analisa Jabatan melibatkan pengumpulan dan pencatatan data terkait pada pekerjaan dan jabatan seperti pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan, tugas dan tanggung jawab, kualifikasi pendidikan dan pengalaman yang dibutuhkan serta karakteristik dan emosional yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diinginkan oleh manajemen perusahaan.
Analisis Jabatan atau Job Analysis ini kemudian didokumentasikan sehingga bermanfaat bagi manajemen perusahaan untuk dapat menentukan kesesuaian antara pekerjaan dan karyawan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan, menilai kinerja seorang karyawan dan memberikan kompensasi yang sesuai dengan kinerja karyawannya.
Adapun tujuan-tujuan dilakukannya Analisis Jabatan [Job Analysis] adalah sebagai berikut :
Rekrutmen dan Seleksi [Recruitment and Selection] : Analisis Jabatan membantu manajemen untuk menentukan jenis orang yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan atau melakukan pekerjaan tertentu. Analisis Jabatan ini menunjukan kualifikasi pendidikan, pengalaman kerja, keterampilan teknis, fisik, emosional dan keahlian pribadi seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan dan mengisi jabatan yang dibutuhkan. Tujuannya adalah mendapatkan orang yang tepat untuk melakukan pekerjaan yang tepat atau mengisi posisi jabatan yang tepat [right person at the right place].
Menilai Kinerja Karyawan [Performance Analysis] : Dengan Analisis Jabatan atau Job Analysis [Analisis Pekerjaan] ini, manajemen dapat memeriksa apakah sasaran dan tujuan pekerjaan yang dibebankan ke karyawan yang bersangkutan sudah tercapai atau tidak. Hal ini dikarenakan Job Analysis juga membantu menentukan standar kerja, kriteria evaluasi dan hasil kerja individu atau karyawannya. Dengan demikian, keseluruhan kinerja seorang karyawan dapat diukur dan dinilai sesuai dengan Dokumentasi Job Analysis.
Pelatihan dan Pengembangan [Training and Development] : Analisis Jabatan atau Analisis Pekerjaan ini juga dapat digunakan untuk menilai kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan. Perbedaan antara hasil kerja yang diharapkan dengan kenyataan [aktual] kinerja karyawan menentukan tingkat pelatihan yang perlu diberikan kepada karyawan yang bersangkutan. Dengan Job Analysis ini, manajemen dapat menentukan isi pelatihan, peralatan dan perlengkapan yang akan digunakan untuk melakukan pelatihan serta metoda yang akan digunakan untuk pelatihan ini.
Manajemen Kompensasi [Manajement Compensation] : Job analysis atau analisis pekerjaan ini memainkan peranan yang penting dalam menentukan paket gaji, tunjangan dan insentif karyawan. Tentunya, Paket gaji seorang karyawan pada dasarnya tergantung pada posisi, jabatan, tugas dan tanggung jawab yang terlibat dalam suatu pekerjaan. Proses ini dapat membantu manajemen khusus manajer sumber daya manusia untuk menentukan kompensasi yang harus diberikan pada karyawan yang melakukan pekerjaan tersebut.
Selain beberapa tujuan diatas, Job Analysis ini juga digunakan untuk merancang, mendesain ulang, memperkaya, mengevaluasi serta menambahkan atau mengurangi tanggung jawab pada pekerjaan tertentu agar dapat meningkatan kepuasan karyawan sekaligus mencapai produktivitas yang diinginkan oleh manajemen.
Metode Analisis Jabatan [Job Analysis Method] – Analisis Jabatan atau Job Analysis merupakan salah satu proses penting untuk menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat. Untuk dapat melakukan Analisis Jabatan dengan efektif, pihak Manajemen khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia [MSDM] perlu mengumpulkan data dan informasi yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatan tersebut. Untuk mengumpulkan data dan informasi tersebut, pihak manajemen biasanya akan memilih satu atau kombinasi dari beberapa metode tergantung pada kebutuhan dan persyaratan organisasi dan tujuan dari proses analisis jabatan tersebut.
Memilih metode analisis jabatan yang sesuai biasanya tergantung pada struktur organisasi, tingkat hirarkis, sifat pekerjaan, tanggung jawab dan tugas yang terlibat didalamnya. Sebelum memilih metode yang tepat untuk melakukan analisis jabatan, sebaiknya pihak manajemen SDM meneliti terlebih dahulu setiap kelebihan dan kelemahan metode yang akan digunakan karena mengingat data dan informasi yang diperoleh untuk analisis jabatan ini sangat penting untuk membantu perusahaan atau organisasi dalam mengatasi tren pasar saat ini, perubahaan organisasi dan mengatasi masalah-masalah harian yang terjadi.
Metode Analisis Jabatan [Job Analysis Methods]
Terdapat tiga metode yang biasanya digunakan dalam Analisis Jabatan atau Analisis Pekerjaan ini. Ketiga Metode Analisis Jabatan tersebut diantaranya adalah Metode Observasi [Observation Method], Metode Wawancara [Interview Method] dan Metode Kuesioner [Questionnaire Method].
1. Metode Observasi [Observation Method]
Pada metode analisis jabatan yang menggunakan observasi ini, seorang analis jabatan [orang yang melakukan analisis jabatan] mengamati seorang karyawan dan mencatat semua tugasnya baik yang dilakukannya maupun yang tidak dilakukannya, tanggung jawab maupun bukan tanggung jawabnya, keterampilan yang dibutuhkan, metode atau cara digunakan untuk melakukan tugas serta kemampuan dan mental atau emosional yang dibutuhkan untuk menangani tantangan dan risiko.
Mungkin banyak menganggap bahwa metode observasi ini merupakan metode yang termudah namun kenyataannya tidaklah demikian. Hal ini disebabkan karena setiap orang memiliki cara tersendiri untuk mengamati sesuatu dan setiap orang juga memiliki cara berpikir sendiri dalam menafsirkan penemuannya atau apa yang telah dilihatnya. Dengan demikian, proses observasi ini dapat mengakibatkan bias pada hasil pengamatannya. Perasaan suka dan tidak suka secara pribadi juga dapat menghasilkan hasil observasi yang tidak tepat atau bukan hasil yang sebenarnya. Salah satu cara terbaik untuk mengatasi permasalahan metode observasi ini adalah melalui pelatihan khusus analis jabatan atau pelatihan terhadap orang yang melakukan tugas analisis jabatan ini.
Terdapat tiga teknik khusus untuk observasi ini, yaitu dengan pengamatan langsung [direct observation], analisis metode kerja [work analysis method] dan teknik insiden kritis [Critical Insident Technique]. Pengamatan langsung atau direct observation adalah mengamati langsung dan melakukan pencatatan perilaku seorang karyawan dalam situasi yang berbeda-beda. Analisis Metode Kerja atau Work Analysis Method adalah analisis pengamatan yang meliputi waktu dan gerak secara khusus, teknik analisis ini biasanya digunakan pada karyawan pabrik yang melakukan perakitan. Sedangkan teknik yang ketiga adalah teknik insiden kritis yang mengidentifikasikan perilaku kerja yang menghasilkan kinerja.
2. Metode Wawancara [Interview Method]
Wawancara adalah metode pengumpulan data dan informasi dengan cara mengajukan pertanyaan langsung kepada karyawan. Pada umumnya, terdapat tiga jenis wawancara yaitu wawancara individual yaitu wawancara hanya dengan karyawan terkait, wawancara kelompok dengan kelompok karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama dan wawancara dengan penyelia [supervisor] atau atasan karyawan yang bersangkutan yang mengetahui pekerjaan tersebut.
Dengan metode wawancara ini, seorang karyawan diwawancarai untuk mendapatkan informasi tentang masalah yang mereka hadapi, penggunakan cara atau teknik tertentu dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaannya. Metode wawancara ini juga dapat membantu pewawancara untuk mengetahui apa yang sebenarnya dipikirkan oleh karyawannya tentang tanggung jawab dan pekerjaannya sendiri.
Untuk mendapatkan hasil yang jujur dan benar serta data dan informasi yang asli, pertanyaan yang diajukan selama wawancara harus dipilih dengan teliti dan hati-hati. Untuk menghindari kesalahan, sebaiknya mewawancarai lebih dari satu individu untuk mendapatkan tanggapan. Bisa berupa dua atau lebih individu yang melakukan pekerjaan yang sama ataupun mewawancarai atasan atau supervisor individu/karyawan yang bersangkutan.
3. Metode Kuesioner [Questionnaire Method]
Metode Kuesioner merupakan salah satu metode pengumpulan data dan informasi untuk analisis jabatan yang sering digunakan. Kuesioner adalah suatu daftar yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab oleh karyawan yang akan dianalisis jabatannya. Kelebihan dari metode kuesioner ini adalah dapat mengumpulkan sejumlah informasi tentang pekerjaan dalam waktu yang relatif singkat dan biaya yang relatif murah dengan catatan bahwa karyawan dapat secara akurat menganalisis dan mengkomunikasikan informasi tentang pekerjaan mereka.
Namun Karyawan yang diminta untuk mengisi kuesioner tersebut kemungkinan mempunyai persepsi sendiri dan bias pribadi tersendiri terhadap pertanyaan yang terdapat pada kuesioner sehingga menimbulkan bias dan ketidakakuratan informasi. Oleh karena itu, disarankan untuk mengkombinasikannya dengan metode wawancara dan observasi untuk mengklarifikasi dan memverifikasi informasi kuesioner. Komunikasi yang baik antara manajemen dengan karyawan yang akan dianalisis jabatannya juga sangat diperlukan.
Sumber : ilmumanajemenindustri.com