Faktor kesejahteraan karyawan yang Mempengaruhi hubungan antara karyawan dengan pimpinan adalah

Oleh Widyi Prasetyo Nugroho Sabtu, Desember 14, 2019

Assalamualaikum wr.wb Guys

https://mrewards.app/?uid=YtxBnCXL3D

https://mrewards.app/?uid=YtxBnCXL3D

https://meta.kkdkkc.com/activity/9885

BELAJARSANTUYYY.COM - Selamat  datang diblog kami blog Belajar Santuyyy yang semoga setelah kalian yang berkunjung dari blog ini akan mendapatkan jodoh, ehhh maksudnya Ilmu Hehe. Baik langsung saja saya beritahu sedikit tentang blog Belajar Santuyyy blog berbagi Kumpulan Materi dari jenjang SMP sampai Kuliah dan juga makalah untuk para visitor, dan semisal kalian membutuhkan file PDF atau Wordnya kalian bisa download secara gratis dan admin juga sudah rapikan jadi kalian tinggal pakai hehe. Baik disesi kali ini admin akan membagikan materi tentang Kesejahteraan Pegawai yang insyaallah materi ini dapat membantu kalian semua dalam memenuhi tugas harian, berikut materinya.

Materi Kesejahteraan Pegawai Atau Karyawan

A. Pengertian Kesejahteraan Pegawai

Kesejahteraan pegawai adalah pemenuhan kebutuhan pegawai oleh perusahaan. Kesejahteraan yang dilaksanakan oleh perusahaan bertujuan untuk memelihara pegawai baik dari segi rohani maupun jasmani guna mempertahankan kinerja dan sikap kerja yang baik di dalam bekerja dan juga untuk mendorong produktifitas serta ketenangan dan semangat kerja pada perusahaan.

Terdapat berbagai istilah yang digunakan dalam program kesejahteraan, seperti yang dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya :

Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung.

2. I.G. Wursanto (1985:165)

Kesejahteraan social atau jaminan social bentuk pemberian penghasil baik dalam bentuk materi maupun dalam bentuk non materi, yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk selama masa pengabdiannya ataupun setelah berhenti karena pensiun, lanjut usia dalam usaha memenuhi kebutuhan materi maupun non materi kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan semangat atau dorongan kerja kepada karyawan.

3. Mutiara Pangabean (2004:96)

Kesejahteraan pegawai dikenal sebagai benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung kepada pegawai.

Kesejahteraan adalah balas jasa lengkap materi dan non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktifitasnya meningkat.

Dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 memberikan pengertian tentang kesejahteraan pekerja, yaitu suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.

Program kesejahteraan merupakan balas jasa materil dan non material, atau dapat disebut juga kompensasi. Program kesejahteraan karyawan merupakan salah satu cara meningkatkan semangat kerja karyawan.

Pemberian upah sedikit berbeda dari pemberian kesejahteraan berupa gaji. Upah diberikan perusahaan kepada para pekerja harian (pekerja tidak tetap) yang besarnya telah disepakati sebelumnya oleh kedua belah pihak. Pemberian upah biasanya setiap selesai pekerjaan atau secara harian, mingguan maupun bulanan tergantung pada kesepakatan bersama yang telah di buat sebelumnya.

Program kesejahteraan selain berupa uang, dapat pula di berikan berupa tunjangan. Tunjangan ini dapat berupa tunjangan hari raya, tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan dan sebagainya, yang semuanya dapat menambah penghasilan karyawan. Pembayaran tunjangan ini biasanya di satukan dalam pembayaran gaji setiap bulan yang di terima oleh setiap pegawai.

Insentif ini juga di anggap sebagai dari kompensasi yang berbentuk uang. Insentif ini pada dasarnya adalah tambahan bayaran yang di berikan kepada pegawai tertentu. Pemberian insentif atau bonus biasanya di dasarkan pada keberhasilan atau prestasi yang di perlihatkan oleh seornag karyawan yang melebihi prestasi rata-rata yang telah di tentukan. Di samping uang balas jasa, perusahaan juga menyediakan fasilitas dan lain sebagainya dan biasanya tidak berdiri sendiri.

C. Tujuan Program Kesejahteraan

Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau organisasi pada pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah.

Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawai atau karyawan menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000:187) adalah :

• Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai.

• Menurunkan tingkat absensi dan labour turn over.

• Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.

• Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

• Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan

• Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya.

Menurut Moekijat (2000:174-175), tujuan pemberian program kesejahteraan pada perusahaan yang mengadakan program kesejahteraan terdiri dari dua yaitu bagi perusahaan dan pegawai.

• Mengurangi perpindahan dan kemangkiran serta mengurangi pengaruh serikat pekerja.

• Menambah kesetiaan pegawai terhadap organisasi.

• Memperbaiki hubungan perusahaan dengan masyarakat.

• Mempermudah usaha penarikan pegawai dan mempertahankan.

• Memperbaiki kondisi kerja perusahaan maupun organisasi.

• Menambah peran serta pegawai dalam masalah-masalah organisasi.

• Meningkatkan kesejahteraan pegawai dalam hubungannya dengan kebutuhannya pribadi maupun kebutuhan sosial.

• Memberikan ketenangan maupun kenikmatan fasilitas yang lebih memadai.

• Meningkatkan semangat kerja pada masing-masing pegawai.

• Mengurangi keluhan-keluhan dalam bekerja.

• Menambah kepuasan kerja serta mengurangi perasaan tidak aman.

• Memberikan kesempatan tambahan untuk memperoleh status.

• Membuat pegawai lebih tekun dan rajin dalam bekerja.

• Memberikan bantuan dalam memecahkan suatu masalah-masalah perseorangan.

Berdasarkan uraian diatas terlihat ada dua pihak yang berkepentingan langsung terhadap program kesejahteraan yaitu pihak perusahaan dan juga pihak pegawai. Bagi perusahaan program kesejahteraan mempunyai tujuan-tujuan tertentu yang mengarah pada pencapaian tujuan perusahaan dan dapat meningkatkan produktifitas kerja, efisiensi kerja efektifitas kerja, serta dapat maningkatkan laba.

Sedangkan bagi karyawan adalah terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan mereka dan juga dapat menciptakan hubungan industrial yang harmonis antara perusahaan dengan karyawan, meningkatkan semangat kerja karyawan, disiplin kerja, dan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

Pemberian kesejahteraan sangat berarti dan bermanfaat bagi perusahaan dan pegawai. Bagi karyawan pemberian kesejahteraan sangat bermanfaat sedangkan bagi perusahaan Program kesejahteraan karyawan sangat penting demi terwujudnya tujuan perusahaan, namun program kesejahteraan karyawan harus disusun berdasarkan peraturan yang ada, berdasarkan asas keadilan dan kelayakan, dan berpedoman pada kemampuan perusahaan.

Menurut Ishak (2003:202) berdasarkan bentuk kesejahteraan, secara garis besar kesejahteraan terdiri dari 2 jenis :

1. Kesejahteraan Langsung

Kesejahteraan langsung adalah pemberian kompensasi atau penghargaan yang berupa gaji, upah yang di bayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Insentif adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi karyawan agar produkivitas kerja tinggi, sifatnya tidak tetap dan sewaktu-waktu. Kesejahteraan langsung terdiri dari :

Menurut Hasibuan (1999:133) definisi gaji adalah : Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah insentif adalah : Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktifitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu.

Upah insentif sebagai bagian dari keuntungan perusahaan terutama sekali diberikan kepada karyawan yang bekerja secara baik atau berprestasi. Pemberian insentif ini dimaksudkan perusahaan sebagai upaya untuk memotivasi karyawan yang berprestasi tetap bekerja di perusahaan.

Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat diketahui bahwa tujuan pemberian insentif pada umumnya adalah untuk mendorong karyawan agar bekerja dengan lebih semangat sehingga produktifitas kerja karyawan meningkat.

Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus. Pengertian bonus menurut Simamora (2004:522) adalah Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.

Sedangkan menurut Sarwoto (1991:156) pengertian bonus adalah uang dibayar sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi target, diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan dimasa yang akan datang beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima bonus.

Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau keuntungan dari seluruh penjualan tahun lalu. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah berdasarkan kebijakan perusahan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan.

Dessler (1997:417) menyatakan bahwa “Tidak ada aturan yang pasti mengenai sistem perhitungan bonus dan beberapa perusahaan tidak memiliki formula untuk mengembangkan dana bonus”.

Didalam pemberian bonus kepada karyawan. Perusahaan memberikan bonus setiap tahun dengan waktu yang tidak ditentukan, bisa di awal tahun, pertengahan, atau akhir tahun. Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok karyawan.

C. Kesejahteraan Tidak Langsung

1. Menurut Nawawi (2001:316)

Kesejahteraan tidak langsung adalah program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahaan.

2. Menurut Handoko (2001:183)

Kesejahteraan tidak langsung adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan. Sedangkan pengertian kompensasi tidak langsung merupakan  balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.

3. Menurut Handoko (2001:185)

Menggolongkan  kompensasi tidak langsung menjadi beberapa bagian yaitu :

a. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi :

• Istirahat on the job, terdiri dari : Periode Istirahat, Periode makan, Periode waktu cuti
• Hari-hari sakit serta
• Liburan dan cuti
• Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman.                       

b. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi :

• Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode
• Rencana-rencana pensiun
• Tunjangan hari tua
• Tunjangan pengobatan
• Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan.

c. Program pelayanan karyawan

• Rekreasi
• Kafetaria
• Perumahan
• Beasiswa pendidikan
• Fasilitas pembelian
• Konseling finansial dan legal
• Aneka ragam pelayanan lain.

E. Faktor Yang Mempengaruhi Kesejahteraan

1. Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dengan karyawan meliputi :

• Gaji dan upah yang baik : Gaji bisa dipakai untuk kebutuhan psikologis dan sosial

• Rekan kerja yang kompak : Keinginan ini merupakan cermin dari kebutuhan sosial. Seorang karyawan mungkin berkeberatan untuk dipromosikan, hanya karena tidak menginginkan kehilangan rekan kerja yang kompak.

• Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik : Kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman disamping itu juga tempat kerja yang nyaman dan menarik.

2. Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dengan pimpinan meliputi :

• Pimpinan yang adil dan bijaksana. Pimpinan yang baik menjamin bahwa pekerjaan akan tetap bisa dipertahankan, demikian juga pimpinan yang tidak berat sebelah akan menjadi ketenangan kerja.

• Melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya.

• Mengkomunikasikan kepada karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka.

• Memberikan penghargaan untuk mendorong kinerja. 

Dari uraian tentang teori kesejahteraan karyawan di atas, maka dalam peneliti ini, kesejahteraan karyawan yang dimaksud adalah :

Meliputi rasa aman terhadap suasana kerja, pemberian jaminan asuransi dan pelayanan usaha kesehatan.

Meliputi pemberian waktu rekreasi bersama, pemberian cuti dan sebagainya.

Meliputi pemberian gaji yang sesuai, pemberian tunjangan kepada karyawan, atau kantin bagi karyawan, pemberian seragam kerja kepada karyawan.

F. Hubungan Program Kesejahteraan Dengan Semangat Pegawai

Semangat kerja memang berperan penting bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi akan terciptalah kepuasan diri seseorang atas hasil kerja yang di capai, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan dengan baik dan tepat.

Menurut Strauuss dan Syaless (2003:369) bahwa “employers provide fringers party to raise employe morale, to meet their social responposibility, and to make more effectife their work force, atau majikan memberikan tunjangan adalah untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, untuk memenuhi tanggung jawab sosialnya dan membuat agar para karyawan melakukan pekerjaan secara lebih efektif.

Pada hakikatnya pemberian pelayanan kesejahteraan dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik dan bersemangat, karena semangat kerja erat hubungannya dengan pemenuhuan kebutuhan seseorang.

Menurut Hasibuan (2001:102) pemenuhi kebutuhan materi dan non materi dapat meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerja.

G. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Menurut Sugeng (2005), kecelakaan kerja adalah suatu kejadian atau peristiwa yang tidak diinginkan yang merugikan manusia, merusak harta benda atau kerugian terhadap proses. 

Secara umum kecelakaan kerja dibagi menjadi dua golongan, yaitu:

• Kecelakaan Industri (Industrial Accident) : Yaitu kecelakaan yang terjadi di tempat kerja karena adanya sumber bahaya atau bahaya kerja.

• Kecelakaan Dalam Perjalanan (Community Accident) : Yaitu kecelakaan yang terjadi diluar tempat kerja yang berkaitan dengan adanya hubungan kerja.

Ada beberapa sebab yang memungkinkan terjadinya kecelakaan dan gangguan kesehatan pegawai diantaranya yaitu :

a. Keadaan Tempat Lingkungan Kerja 

• Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang berbahaya yang kurang diperhitungkan keamanannyaRuang kerja yang terlalu padat dan sesak.
• Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya.

• Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik.
• Suhuu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya.

• Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat
• Ruang kerja yang kurang cahaya.

d. Pemakaian Peralatan Kerja

• Pengaman peralatan kerja yang sudah usang atau rusak.
• Penggunaan mesin dan alat elektronik tanpa pengaman yang baik.

e. Kondisi Fisik dan Mental Pegawai

• Kerusakan alat indera dan stamina pegawai yang tidak stabil.
• Emosi pegawai yang tidak stabil, kepribadian pegawai yang rapuh, cara berpikir dan kemampuan persepsi yang lemah, motivasi kerja rendah, sikap pegawai yang ceroboh dan kurang pengetahuan dalam penggunaan fasilitas kerja terutama fasilitas kerja yang membawa resiko bahaya.

Menurut Dessler (1997), ada tiga alasan dasar kecelakaan di tempat kerja yaitu :

1) Kejadian yang bersifat kebetulan.

Disebabkan oleh beberapa masalah diantaranya :

• Peralatan pelindung yang tidak memadai.
• Peralatan rusak.
• Penerangan yang tidak memadai.
• Ventilasi tidak memadai.
• Prosedur yang berbahaya dalam, pada, atau disekitar mesin atau peralatan.
• Gudang yang tidak aman, sumpek dan terlalu penuh.

3) Tindakan-tindakan yang tidak aman yang dilakukan karyawan.

Disebabkan oleh beberapa masalah diantaranya :

• Membuang bahan-bahan
• Menggunakan peralatan yang tidak aman.
• Menggunakan prosedur yang tidak aman.
• Mengambil posisi tidak aman.
• Mengangkat secara tidak tepat.
• Beroperasi atau bekerja dengan kecepatan yang tidak aman.
• Membuat peralatan keamanan tidak beroperasi dengan baik.
• Pikiran kacau, gangguan, penyalahgunaan, kaget, berselisih, dan permainan kasar.

Dari pembahasan diatas dapat diambil kesimpulan bahwasanya tunjangan atau kesejahteraan pegawai merupakan program peningkatan kesejahteraan karyawan sebagai bentuk balas jasa yang mana berbeda dengan gaji atau upah yang dapat bersifat financial, maupun non financial (fasilitas).

Itulah sedikit materi dari admin, semoga bermanfaat bagi kalian (Para Pembaca), jangan lupa tinggalkan jejak dengan cara "COMENT" dibawah, berikan saran maupun kritikan kepada admin tentang materi ini, agar kedepannya Blog ini bisa lebih berkembang dan selalu memberi manfaat bari kalian, oh iya, bagi kalian yang mau "Request" materi juga bisa silahkan dengan senang hati admin akan buatkan, mungkin itu yang bisa admin sampaikan, kurang lebihnya admin mohon maaf yang sebesar-besarnya. Sekian dan Terimakasih.